石川県の中堅社員・人事担当者へ｜「若手がうまく育たない」と感じたときに見直したい、育てる側の関わり方
- 6月30日
- 読了時間: 7分
「自分の仕事で手一杯で、若手の面倒まで見きれない」
「新人にどう声をかければいいのか、正直わからない」
「人事として育成の仕組みを整えたいが、現場が動いてくれない」
製造業や福祉、医療の現場で、若手を育てる立場にある中堅社員の方、上司の方、そして人事を担当されている方から、こうしたお悩みをよく伺います。石川県金沢市で組織開発の支援をしている、株式会社できる代表の杉本嵩龍です。
この記事では、2026年の新入社員の傾向をふまえながら、若手を育てる中堅社員が抱えやすい悩みの正体と、上司・人事として若手をどう育てていけばいいのかを、現場で実践できる視点でお伝えします。
まず知っておきたい、2026年の若手が求めているもの
若手をどう育てるかを考える前に、いまの若手が何を求めているのかを知ることが出発点になります。ここがずれていると、よかれと思った関わりが空回りしてしまうからです。
ある意識調査によると、2026年の新入社員が「働きたい職場」として最も多く挙げたのは、お互いに助け合える職場でした。約7割がそう答えています。彼らが求めているのは、ただ仲が良い職場ではなく、困ったときに相談できて、孤立しない職場です。
上司への期待で初めてトップになったのが「一人ひとりに丁寧に指導してほしい」という声でした。一方で「言うべきことははっきり言ってほしい」という期待も年々高まっています。つまり彼らは、放っておかれたいのではなく、丁寧に見てもらいながら、成長のために必要なことははっきり伝えてほしいと考えているのです。
そして働くうえで最も重視するのが「成長」でした。仕事についていけるか不安を抱えながらも、自分にしかできない価値を出せるようになりたいと願っている。
つまり、育てる側に求められているのは「甘やかし」でも「突き放し」でもありません。安心と期待を、両方きちんと届けることです。これを前提に、育てる側それぞれの悩みを見ていきます。
中堅社員の悩み｜「自分の仕事で精一杯」の正体
若手の一番近くにいて、その成長を支えるのが中堅社員です。ところが多くの中堅社員が「自分の業務で手一杯で、育成まで手が回らない」と感じています。
それは怠慢ではなく、「役割が渡されていない」だけ
金沢や北陸の中小企業では、中堅社員がプレイヤーとして第一線で活躍していることがほとんどです。
だからこそ自分の業務が優先になり、育成が後回しになる。これは本人の意識の問題ではなく、育成という役割が、言葉にして明確に渡されていないことが原因であることが多いのです。
「若手を見てあげて」と漠然と頼まれても、何をどこまでやればいいのか分かりません。
育成にどれだけ時間を使っていいのか、自分の業務とどう両立すればいいのか。
ここが曖昧なままだと、責任感のある人ほど「どちらも中途半端で申し訳ない」と抱え込んでしまいます。
自分の「当たり前」を、言葉にして渡す
中堅社員が持っている経験や勘は、その人の中に暗黙知としてしまわれていることが多く、若手にうまく伝わっていません。「見て覚えて」では、いまの若手には届きにくくなっています。
私はよく、潜水士として培った「表に見えない本質を見る視点」の話をします。
水中では視界が悪く、見えるものだけを頼りにしていては動けません。
同じように、自分の中にある「当たり前にやっていること」を、対話を通じて表に引き出し、若手に渡せる形に翻訳していく。この一手間が、若手の育ちを大きく変えます。
上司の悩み｜「どう育てればいいかわからない」を超える
若手にどう声をかけ、どう育てていけばいいのか。ここで多くの上司が立ち止まります。
「聴く」ことから始める
上司力の土台は、話す力よりも聴く力です。
私はわもんという深く聴く実践を続けてきましたが、若手の本音は、問い詰めても出てきません。安心して話せる場があって初めて、表に出てきます。
「最近どう？」と聞いて「大丈夫です」で終わってしまう。
その「大丈夫」の奥にある本音をどう引き出すか。ここに育てる側の真価があります。
「安心」と「期待」を両立させる
甘やかすだけでも、厳しくするだけでも、人は育ちません。
安心できる関係性 × 明確な期待値 × 小さな成功体験 × 丁寧なフィードバック。
この4つが揃ったとき、若手は自分から動き出します。
私はこれを「幸動力」と呼んでいます。幸せに、自分から動く力です。
小さな仕事を任せ、できたことを具体的に認める。
その積み重ねが、若手の「自分はここで成長できる」という見通しになっていきます。
人事担当者の悩み｜「現場が動いてくれない」を変える
人事として育成の仕組みを整えても、現場が動かなければ絵に描いた餅になります。
ここで見落とされがちなのが、仕組みより先に、育てる側の中堅社員や上司が「育成は自分の役割だ」と腹落ちしているかという点です。
制度を配るだけでは、現場は「また仕事が増えた」と受け取ってしまいます。
人事に求められているのは、現場を管理することではなく、育てる側が安心して育成に取り組める環境を整えることです。
中堅社員の負担を上司と一緒に整理する、育成を評価の対象として位置づける。
こうした下支えがあると、現場は少しずつ動き始めます。
事例：中堅社員が「自分の仕事」から「チームを育てる」へ
ある製造業の現場で、中堅社員と管理職の方々にレゴ®シリアスプレイ®を活用した研修を行ったことがあります。
最初は「自分の仕事で精一杯」と話していた中堅社員が、ブロックで自分とチームの関係を表現していくうちに、「若手が相談しづらい空気を、自分がつくっていたかもしれない」と気づかれました。
そこから少しずつ声のかけ方が変わり、半年ほどで若手が自分から質問に来るようになったと伺いました。
手で作りながら考えることで、頭だけでは言葉にできなかった気づきが表に出てくる。これが体感型の支援の力です。
よくある質問（FAQ）
Q. 中堅社員に育成を任せると、本来の業務が回らなくなりませんか？
育成を「追加の負担」として渡すと、確かに業務は圧迫されます。
大切なのは、育成を業務の一部として位置づけ、何にどれだけ時間を使うかを上司や人事が一緒に整理することです。役割を明確にするだけで、負担感は大きく変わります。
Q. 若手への声のかけ方がわからず、つい放置してしまいます。どうすれば？
まずは評価や指導ではなく、関心を向けることから始めてみてください。
最近どう？」より「あの仕事、難しくなかった？」と具体的に聞くほうが、相手は話しやすくなります。聴く姿勢が伝わると、若手のほうから少しずつ口を開いてくれます。
Q. 人事として、現場の育成を後押しするには何から始めればいいですか？
仕組みづくりの前に、育てる側が「育成は自分の役割だ」と納得できる場をつくることをおすすめします。
石川・富山・福井を中心に、研修や対話の場づくりからご相談いただいています。
最後まで読んでくださったあなたへ
ここまで読んでいただき、ありがとうございます。
もし今、
人や組織のことで、ひとりで抱えている悩みがある
頑張っているのに、どこか空回りしている感じがする
「このままでいいのか」と、ふと立ち止まりたくなる瞬間がある
そんな感覚が少しでもあるなら、それは変化のタイミングが近づいているサインかもしれません。
まずは軽く話すだけで大丈夫です。無理な勧誘や売り込みは一切ありません。
「話してみて、違うと思ったらそれでOK」です。
👉 公式サイト｜株式会社できる http://dekiru-jp.com
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O Sole Mio！ いつも心に太陽を！
【著者プロフィール】
幸動力コーチ 杉本 嵩龍（すぎもと たかたつ）
株式会社できる 代表取締役。
「人と組織が幸せに働き続ける未来をデザインする」をミッションに、脳科学（RAS®）・レゴ®シリアスプレイ®・コーチングを組み合わせた対話と体感を重視した支援を行っています。延べ200社・4,000名以上の経営者・管理職・チームと向き合ってきました。44歳での会社整理という挫折と、ゼロからの再出発を経験したからこそ、経営者の孤独や、決断し続ける苦しさに、きれいごとなく寄り添えます。現在は金沢市山間部でヤギと猫に囲まれながら暮らしています。
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