石川県の中小企業経営者が「チームがまとまらない」と感じたときに知ってほしいGoogleの答え

「優秀な人材は揃っているのに、チームとして機能していない気がする」

「メンバーの相性が悪いのかと、人の配置ばかり考えてしまう」

「心理的安全性が大事とは聞くけれど、結局何をすればいいのかわからない」

石川県・富山県・福井県の経営者や管理職の方と話していると、この3つは本当によく出てきます。

この記事でわかること。それは、Googleが数年かけて出した「生産性の高いチームの条件」5つと、そのうちどれが制度で作れて、どれが日々の振る舞いでしか作れないのかという話です。

---

Googleが5万人を調べて出した、意外な結論

プロジェクト・アリストテレスは、Googleが2012年から社内の約180チームを対象に行った大規模な調査です。

Googleが最初に立てた仮説は、私たちが普通に考えることと同じでした。

「優秀な人を集めればいい」

「気の合うメンバーを揃えればいい」

「同じ趣味や経歴の人でまとめればいい」。

ところが、データはこう示しました。

誰がチームにいるかは、ほとんど関係がなかった。

効いていたのは、そのチームが「どう振る舞っているか」でした。

メンバーの能力や属性ではなく、チームの中で交わされているやりとりの質。これが生産性を分けていたのです。

石川県の中小企業の現場に置き換えると、示唆は明確です。

人が採れないから成果が出ない、あの人がいるから空気が悪い——そう考えたくなる場面は多いのですが、手を入れるべきはもっと別のところにあるかもしれない、ということです。

では、具体的に何が効いていたのでしょうか。

---

生産性の高いチームにあった5つの要素

1．心理的安全性（Psychological Safety）

影響力が圧倒的に大きい第1位。他の4つの土台になっていると位置づけられました。

「こんなことを聞いたら無知だと思われないか」「これを指摘したら面倒な奴だと思われないか」——そう気にせずに発言できる状態のことです。

2．相互信頼（Dependability）

メンバーが期限内に、期待される品質で仕事をやり切ると互いに信じられる状態。

3．構造と明確さ（Structure & Clarity）

役割・計画・目標が明確であること。

誰が何に責任を持つのかが曖昧なままでは、チームは動けません。

4．仕事の意味（Meaning）

その仕事が、本人にとって個人的な意味を持っていること。

何に意味を感じるかは人それぞれです。経済的な安定かもしれないし、家族を支えることかもしれない。そこは揃える必要がありません。

5．インパクト（Impact）

自分の仕事が何かを変えているという実感。

この5つのうち、最も誤解されているのが1番です。

---

心理的安全性は「仲良しの職場」ではありません

北陸の管理職研修でこの話をすると、必ず出てくる反応があります。

「うちは和気あいあいとしていますよ」

「じゃあ、部下に厳しいことを言えなくなるということですか」

どちらも、少しずれています。

心理的安全性という概念を提唱したエイミー・エドモンドソン教授の定義は、「対人リスクを取っても罰されない、というチームで共有された信念」です。

つまり、言いにくいことが言える状態を指します。

仲が良いことと、意見の対立ができることは別ものです。

むしろ、和やかに見える職場ほど「波風を立てないこと」が優先されて、本当に必要な指摘が出てこないことがあります。

私は延べ200社・4,000名以上の経営者・管理職と向き合ってきましたが、「うちは風通しがいい」とおっしゃる会社ほど、現場に入ると別の景色が見えることは少なくありません。

では、この5つに実際にどう手を入れればいいのでしょうか。

---

北陸の管理職が明日から試せる、5要素への手の入れ方

上位2つは、制度では作れません

心理的安全性と相互信頼は、「今日から心理的安全性を高めます」と宣言しても生まれません。

これは日々の振る舞いの積み重ねでしか作れない領域です。

特に効くのは、上司側の3つの行動です。

• 会議で、自分の失敗や分からないことを先に開示する（上司が弱さを見せて初めて、部下は安全だと判断します）

  
  

• 提案に対して、すぐ評価判断を返さず、まず質問する（「それはいいね」も「うーん」も、どちらも評価です）

  
  

• 指摘を歓迎した事実を、その場で見える形にする（「その視点はなかった、助かった」と言葉にする）

下位3つは、むしろ制度で作れます

構造の明確さ、仕事の意味、インパクトの実感。

この3つは、役割定義・目標設定・フィードバックの仕組みで具体的に手が入ります。

ここが実務上の大きなポイントです。

「発言が出てこない」という現象は、心理的安全性の問題に見えて、実は3番の構造の問題であることがかなり多い。

誰が決めるのか曖昧、提案したら言い出しっぺが実行責任者になる、改善しても評価されない。

この状態では、どれだけ「何でも言ってください」と伝えても発言は出てきません。

安全ではないのではなく、発言することが割に合わないのです。

チーム単位で測ってから動く

Googleはチームごとにアンケートを取り、5要素のどこが弱いかを可視化しました。

ここも重要な点で、全社平均ではなくチーム単位で見ること。

同じ会社でも、チームによって数値はまったく違います。

---

金沢での事例：作品にすると、言えることがある

石川県内のある企業で、レゴ®シリアスプレイ®を活用した研修を行ったときのことです。

管理職の方々に「今のチーム」を作品にしていただきました。

すると、複数の方が似たものを作りました。中心に大きな塔があり、周りの人がそれぞれ違う方向を向いている。

作品について語ってもらうと、こう出てきました。

「上を見ているだけで、隣が何をしているか知らないんです」と。

これは、会議で「チームの課題は何ですか」と聞いても出てこない言葉でした。

手を動かして作ったものは、その人の言葉ではなく作品の言葉になります。

だから安全に、本音を置くことができる。

私が脳科学（RAS®）とレゴ®シリアスプレイ®を組み合わせて対話の場をつくっているのは、この「見えているのに言えない」を動かすためです。

心理的安全性は、説明して理解してもらうものではなく、一度体験してもらう方が早いのです。

---

よくある質問（FAQ）

Q. 中小企業でも、Googleの研究結果は当てはまりますか？

むしろ規模が小さいほど、一人ひとりの発言の有無が業績に直結します。

5人のチームで1人が黙れば、それは20%の情報が失われるということです。大企業より影響は大きいと考えています。

Q. 心理的安全性を高めると、部下に甘くなりませんか？

むしろ逆です。

エドモンドソン教授は、心理的安全性と要求水準の高さは両立すると整理しています。

安全性が低く要求だけ高い状態が「不安の職場」、両方高い状態が「学習する職場」です。厳しさを下げる必要はありません。

Q. 石川県外でも対応してもらえますか？

石川・富山・福井を中心に、全国対応しています。まずはオンラインでの相談からでも大丈夫です。

---

誰がいるかではなく、どう関わるか

プロジェクト・アリストテレスが教えてくれるのは、シンプルなことです。

チームの成果を決めるのは、メンバーの顔ぶれではなく、その間で交わされているもの。

これは経営者にとって、希望のある結論だと思います。

人が採れない、優秀な人材がいない——そこで止まらなくていいということですから。

私は44歳で会社整理を経験しました。

当時を振り返ると、社員が言えなかったことは山ほどあったはずです。

能力の問題ではなく、私が「言える場」を作れていなかった。

それが今、この仕事をしている理由のひとつです。

信成万事。

まず信じるところから、チームは動き始めます。

---

最後まで読んでくださったあなたへ

ここまで読んでいただき、ありがとうございます。もし今、

• 人や組織のことで、ひとりで抱えている悩みがある

• 頑張っているのに、どこか空回りしている感じがする

• 「このままでいいのか」と、ふと立ち止まりたくなる瞬間がある

  
  

そんな感覚が少しでもあるなら、それは変化のタイミングが近づいているサインかもしれません。

まずは軽く話すだけで大丈夫です。無理な勧誘や売り込みは一切ありません。「話してみて、違うと思ったらそれでOK」です。

まずは30分　無料で相談してみる

👉 レゴ®シリアスプレイ®を活用した研修・チームビルディングhttps://www.dekiru-jp.com/lsp

👉 レゴ®シリアスプレイ®体験会に参加するhttps://www.dekiru-jp.com/lego-serious-play-taiken

👉 お気軽にお問い合わせくださいhttps://www.dekiru-jp.com/toiawase

O Sole Mio！ いつも心に太陽を！

---

【著者プロフィール】

幸動力コーチ　杉本 嵩龍（すぎもと たかたつ） 株式会社できる 代表取締役。

「人と組織が幸せに働き続ける未来をデザインする」をミッションに、脳科学（RAS®）・レゴ®シリアスプレイ®・コーチングを組み合わせた対話と体感を重視した支援を行っています。延べ200社・4,000名以上の経営者・管理職・チームと向き合ってきました。44歳での会社整理という挫折と、ゼロからの再出発を経験したからこそ、経営者の孤独や、決断し続ける苦しさに、きれいごとなく寄り添えます。現在は金沢市山間部・牧山町でヤギと猫に囲まれながら暮らしています。