福井県の人財育成研修・組織開発

福井県の企業でよくある人と組織の課題

福井県には、繊維、眼鏡、機械、金属、化学、プラスチックなど、長年の技術やノウハウを強みにしてきた企業が数多くあります。​

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​また、地域に根ざし、世代を越えて事業を続けてきた中小企業も少なくありません。

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福井県で人財育成や組織づくりを考える企業では、社員一人ひとりの能力だけでは解決できない「人と人との関係」や「世代間の継承」に関する課題があります。

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特に、地域に根ざして長く事業を続けてきた企業では、これまで会社を支えてきた人たちから、これから会社を担う世代へ、技術だけでなく考え方や価値観をどうつないでいくかが重要になります。

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若手・中堅社員が思うように育たない

仕事のやり方は教えていても、

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「なぜこの仕事をするのか」
「会社から何を期待されているのか」
「将来どのような役割を担ってほしいのか」

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まで伝わっていないと、若手・中堅社員は自分の成長の方向性を描きにくくなります。

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単に知識や技術を教えるだけではなく、自分の役割や仕事の意味を考える機会をつくることが大切です。

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管理職がプレイヤー化している

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現場経験が豊富で仕事のできる社員が管理職になったものの、

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「自分でやった方が早い」
「部下を育てる時間がない」
「仕事を任せるのが難しい」

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という状態になることがあります。

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管理職には、自分自身が成果を出すだけでなく、部下を育て、チームで成果を出す役割への転換が求められます。

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次世代リーダーが育っていない

「将来、会社を任せられる人を育てたい」

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そう考えていても、次世代リーダー育成を本人の経験や成長に任せている企業は少なくありません。

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若手・中堅社員の段階から、

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• 会社全体を見る

• 周囲を巻き込む

• 自分で考えて行動する

• 経営者や管理職の視点を理解する

• 自分なりのリーダー像を考える

といった経験を重ねることが、将来の管理職・幹部育成につながります。

経営者の想いが次の世代に伝わらない

経営者の中には、

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「会社をどうしていきたいのか」
「何のためにこの事業を続けているのか」
「社員に何を大切にしてほしいのか」

という強い想いがあります。

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しかし、その想いが社員に十分伝わっているとは限りません。

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特に世代交代や事業承継を考えるときには、経営理念や会社が大切にしてきた価値観を、単なる言葉としてではなく、次の世代が自分たちの言葉で理解することが重要です。

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部署間の連携が弱い

営業、製造、技術、管理など、それぞれの部署が自分たちの役割を一生懸命果たしていても、互いの事情や考えが分からなければ、組織の中に壁が生まれます。

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「なぜ営業はそんなことを言うのか」
「なぜ現場は動いてくれないのか」

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という認識のズレも、対話することで初めて見えてくることがあります。

部署を越えて互いの役割や考えを理解することが、組織としての一体感につながります。

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若手社員の定着に不安がある

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社員定着のために待遇や制度を整えることも重要ですが、それだけでは十分ではありません。

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若手社員が、

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「ここで成長できそうだ」
「自分の仕事には意味がある」
「自分の考えを聞いてもらえる」
「この会社の未来に関わりたい」

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と感じられる組織をつくることも重要です。

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そのためには、上司との対話や、世代を越えて互いの考えを知る機会が必要になります。

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株式会社できる.では、こうした課題に対して、レゴ®シリアスプレイ®や幸動力コーチングを活用し、社員一人ひとりの考えや価値観、仕事への想いを可視化します。

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経営者の想い。
管理職の悩み。
ベテラン社員が培ってきた経験。
若手・中堅社員が考えている未来。

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それぞれを対話によって共有することで、

「何を次の世代へつなぎ、これからどのような会社をつくっていくのか」

を組織全体で考えていきます。

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人財育成、管理職育成、次世代リーダー育成、理念浸透、部署間連携、社員定着は、それぞれ別々の課題ではありません。

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人と人をつなぎ、世代をつなぎ、会社の未来へつなげていく。

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それが、これからの組織づくりに必要だと株式会社できる.は考えています。

福井県の中小企業に必要な組織づくり支援

福井県には、繊維、眼鏡、機械、金属、化学、プラスチックなどのものづくり企業をはじめ、地域に根ざして長く事業を続けてきた中小企業があります。

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こうした企業では、長年培ってきた技術や顧客との信頼、仕事へのこだわりが大きな強みになる一方で、会社の成長や世代交代に伴って、人と組織の新しい課題が生まれることがあります。

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たとえば、

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• 創業者や経営者の想いが、若手・中堅社員まで十分に伝わっていない

• ベテラン社員の技術や判断基準が、その人個人の経験に依存している

• 現場で成果を出してきた社員が管理職になったが、人を育てることに悩んでいる

• 後継経営者や次世代幹部を支える人財が育っていない

• 若手社員が、自分がこの会社でどのように成長していくのか見えにくい

• 世代によって、仕事への価値観や働き方に対する考えが異なる

• 営業、製造、技術、管理など、それぞれの部署が自分たちの仕事を優先し、横の連携が弱くなっている

• 人材不足の中で、一部の管理職やベテラン社員に仕事が集中している

• これまでの会社らしさを守りながら、新しい考え方も取り入れたい

こうした課題に対して必要なのは、単に研修の回数を増やしたり、新しい制度を導入したりすることだけではありません。

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経営者の想いを「社員が分かる言葉」にする

地域に根ざした企業では、経営者自身が会社の歴史や顧客、社員、地域への強い想いを持っていることがあります。

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しかし、

「社員なら分かっているはず」
「長く働いているのだから伝わっているだろう」

と思っていても、その背景まで若い世代に伝わっているとは限りません。

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これからの組織づくりでは、

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「なぜ、この事業を続けているのか」
「何を大切に会社を経営してきたのか」
「これからどんな会社にしていきたいのか」

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を、次の世代が理解できる言葉にして共有することが重要です。

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ベテランと若手の間にある“見えない差”を対話する

長年経験を積んだ社員は、仕事の進め方や判断を無意識に行えるようになっています。

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一方、若手社員からすると、

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「なぜその判断になるのか」
「なぜそこまで品質にこだわるのか」
「なぜこのお客様との関係を大切にするのか」

が見えないことがあります。

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福井のものづくり企業にとって、次世代への継承とは、技術や作業手順だけを引き継ぐことではありません。

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仕事に対する考え方、判断基準、顧客への姿勢、会社らしさまで伝えることが、本当の意味での継承につながります。

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現場で強い人を「人を育てられる管理職」へ

ものづくり企業では、技術力が高い、現場をよく知っている、顧客対応に優れているといった理由で、管理職に登用されることがあります。

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しかし、プレイヤーとして優秀であることと、人を育てることは別の力です。

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「自分でやった方が早い」
「任せるより自分が動いた方が確実」
「部下とどう話せばよいか分からない」

という状態では、管理職本人に仕事が集中し、次の世代も育ちにくくなります。

​

管理職が、

自分が成果を出す人から、人を通じて成果を生み出す人へ変わること

が、組織の成長には欠かせません。

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人材不足だからこそ、一人ひとりの役割を広げる

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人材不足の状況では、新しい人を採用することだけに頼るのではなく、今いる社員が持つ力をどう活かすかが重要になります。

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たとえば、

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• 若手社員が改善提案をする

• 中堅社員が後輩育成に関わる

• ベテラン社員が経験を言語化する

• 管理職が部下に仕事を任せる

• 部署を越えて社員同士が協力する

• 次世代リーダーが会社全体を見る

といった変化です。

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社員一人ひとりの役割が広がることで、一部の人に依存する組織から、みんなで会社を支える組織へ変わっていきます。

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「守るもの」と「変えるもの」を、組織全体で考える

福井県の地域企業にとって、これまで築いてきた技術、信用、理念、会社らしさは大切な財産です。

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一方で、働く世代や顧客、事業環境が変われば、組織のあり方も変えていく必要があります。

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だからこそ、

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何を守るのか。
何を次の世代へつなぐのか。
何をこれから変えていくのか。

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を、経営者だけでなく社員と一緒に考えることが重要です。

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株式会社できる.では、レゴ®シリアスプレイ®や幸動力コーチングを活用し、経営者、管理職、ベテラン社員、若手・中堅社員、それぞれの考えや価値観を可視化しながら対話する場をつくります。

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会社の歴史や強みを大切にしながら、次の世代が主体的に会社の未来をつくっていく。

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それが、福井県の中小企業に必要な組織づくりだと考えています。

導入事例｜人と組織の変化を、現場の成果へ

株式会社できる.では、経営理念の浸透、人財育成、チームビルディング、社員定着など、人と組織に関するさまざまな課題を支援してきました。

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ここでは、福井県内に限定せず、これまで株式会社できる.が関わった企業の事例をご紹介します。

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共通して大切にしているのは、研修を実施することそのものではありません。

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社員の本音が見える。
互いの考えを知る。
会社の方向性を共有する。
そして、現場の行動が変わる。

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その変化を、組織や経営の成果へつなげていくことです。

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事例1｜部署を越えた対話から、チームとして動く組織へ

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ある老舗食品メーカーでは、社員一人ひとりは真面目に仕事に取り組んでいる一方で、部署を越えた対話が少なく、互いの考えや仕事への想いを十分に共有できていないという課題がありました。

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経営者からも、

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「社員同士でもっと対話してほしい」
「部署の垣根を越えて、会社全体を考えてほしい」

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という想いがありました。

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そこで、営業部・直販部を対象に、レゴ®シリアスプレイ®を活用したワークショップを実施。

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参加者が、自分の仕事への想いや会社について感じていることを作品として可視化し、それをもとに互いの考えを共有しました。

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普段の会議では出にくかった本音が見えることで、部署や立場を越えた対話が生まれ、その後は他部門にも取り組みが広がりました。

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社員が会社の未来を自分ごととして考え、新しい販路の開拓などにも積極的に取り組むようになり、結果として業績向上にもつながりました。

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この事例で大きかったのは、講師が社員を変えたことではありません。

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社員自身が互いの想いを知り、「自分たちで会社を良くしていこう」と動き始めたことです。

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事例2｜経営理念を再構築し、社員の判断と行動の軸へ

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ある金属加工メーカーでは、会社の成長に伴って、組織の中にさまざまな課題が生まれていました。

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仕事の判断基準が人によって違う。
会社として何を大切にするのかが十分共有されていない。
社員の離職や顧客対応上の課題も起きている。

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そこで、経営理念や行動指針を改めて整理し、人事評価の仕組みとも結びつけながら、会社として大切にする考え方を明確にしていきました。

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重要だったのは、理念を「壁に掲げる言葉」にしなかったことです。

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「この理念なら、日々の仕事でどんな行動をするのか」
「お客様に対して何を大切にするのか」
「社員同士でどんな関わり方をするのか」

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まで具体化することで、理念を社員の判断と行動の軸へつなげていきました。

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その結果、組織や現場の改善につながり、クレームや離職についても大きな変化が生まれました。

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事例3｜「研修を受ける」から「自分たちで考える」へ

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株式会社できる.の研修では、参加者に正解を教えることだけを目的としていません。

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たとえば、管理職育成であれば、

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「部下が育たない原因は何か」

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という問いに対して、一般的なマネジメント理論を学ぶだけではなく、

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「自分は部下にどう関わっているのか」
「任せられていない仕事はないか」
「部下は何を考えているのか」
「自分はどんな管理職になりたいのか」

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を本人自身が考えます。

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次世代リーダー育成でも、

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「会社から何を期待されているのか」
「自分は将来どんな役割を担いたいのか」
「会社の未来に自分はどう関わるのか」

を対話します。

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こうして、研修を「教えてもらう場」から、自分たちの会社と自分自身について考える場へ変えていきます。

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事例に共通しているのは「行動が変わること」

企業によって、抱えている課題は異なります。

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理念が浸透していない企業。
部署間の連携に悩む企業。
管理職が育っていない企業。
若手社員の定着に不安を感じている企業。
次世代へ会社をどうつなぐかを考えている企業。

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しかし、組織が変わり始めるプロセスには共通点があります。

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本音や課題を可視化する。
互いの考えを知る。
会社として目指す方向を共有する。
自分の役割を考える。
そして、具体的な行動を始める。

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株式会社できる.が目指しているのは、一時的に盛り上がる研修ではありません。

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研修や対話をきっかけに、

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管理職の部下への関わり方が変わる。
若手社員が自分から動き始める。
部署を越えた対話が生まれる。
理念が日々の判断に使われる。
社員が会社の未来について話し始める。

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こうした小さな行動の変化を、組織の変化につなげていきます。

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福井県の企業にも、課題に合わせて設計します

福井県の企業でも、

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• 事業承継や世代交代に向けて組織を整えたい

• 経営理念や会社らしさを次世代へつなぎたい

• 管理職・次世代リーダーを育てたい

• 若手・中堅社員の定着や成長を支援したい

• 部署や世代を越えた対話を増やしたい

など、企業によって課題は異なります。

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株式会社できる.では、決められた研修プログラムをそのまま当てはめるのではなく、現在の組織の状態、経営者の想い、参加する社員の状況を確認したうえで、研修・ワークショップを設計します。

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人が変わることで、組織が変わる。
組織が変わることで、企業の未来が変わる。

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福井県の企業が、これまで大切にしてきたものを次の世代へつなぎながら、新しい組織へ変化していくための人財育成を支援します。