石川県の中小企業経営者が"理念なき社内行事"を見直すときに大切な3つの視点
- 3 分前
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「社員旅行や飲み会、朝礼が"やる意味あるのか?"とふと頭をよぎることがある」
「やめると古株社員から反発が出そうで、なかなか踏み切れない」
「そもそも"うちの会社らしい社内文化"が何なのか、自分でも言語化できていない」
石川県金沢市で中小企業の組織開発を支援している、株式会社できる代表・幸動力コーチの杉本嵩龍です。
私は脳科学(RAS®)・レゴ®シリアスプレイ®・コーチングを組み合わせた対話と体感を重視した支援を、製造業・福祉・医療を中心に北陸エリア(石川・富山・福井)で行っています。
先日、ある経営者の方から「ネットで話題になった"ゆとり専務"の話を読んで、ドキッとした」というお声をいただきました。
社長の息子である若き専務が、社員旅行・飲み会・朝礼・会議・社内恋愛...と次々に廃止していく話です。
最初は「好き勝手やっている」ように見えるのに、よく読むと「病気の社員は病院優先」「言いづらい体調不良は専務に直接相談OK」「外仕事の社員には飲料代支給」といった、社員の負担を下げる施策がセットで進められていた、というオチでした。
この記事では、この話を入り口に、「理念なき社内行事をどう見直すか」というテーマを、北陸の中小企業経営者の現場目線でお届けします。
この記事でわかること
社内行事を「やめる/残す」を判断する3つの視点
古株社員の反発を乗り越えて、組織文化を再設計する考え方
石川県の中小企業が"らしさ"を取り戻した実例
なぜ「ゆとり専務」のネタが、経営者の心に刺さるのか
このネタが多くの経営者の心に残るのは、「うちにも、思い当たることがある」という直感が働くからです。
社員旅行、忘年会、毎朝の朝礼、月例の長い会議。昔から続けてきたから続けている。
でも、よく考えてみると――
何のためにやっているのか、誰に聞いても明確に答えられない
若手はしらけ、古株は「最近の若いもんは...」と嘆く
経営者である自分自身も、内心「これ、必要かな?」と思っている
こういう状態の社内行事が、どの会社にも一つや二つはあるものです。
ところが、一度始めた慣習を「やめる」と決めるのは、想像以上にエネルギーがいります。特に石川県をはじめとした北陸の中小企業では、地域の人間関係や歴代経営者への敬意もあり、簡単には踏み切れません。
だからこそ、判断の"軸"を持つことが大切になります。
社内行事は"目的"を失った瞬間に、ただの慣習になる
私はレゴ®シリアスプレイ®や脳科学(RAS®)を使ったコーチングで、これまで延べ200社・4,000名以上の経営者・管理職と対話してきました。
そこで見えてきたのは、社内文化と慣習は、似ているようで別物だということです。
文化:目的があり、社員一人ひとりが意味を感じている
慣習:目的を見失い、「昔からやっているから」だけで続いている
この違いは、参加している社員の表情を見ればすぐにわかります。
朝礼で社員の目が死んでいたら、それはもう文化ではなく、ただの慣習です。
「ゆとり専務」が見直したのは、まさに目的を失った慣習でした。
逆に、目的がはっきりしている福利厚生(病院優先、健康配慮、休日支援)は新しく追加しています。
つまり彼は、社内行事を否定したのではなく、"目的のある社員ケア"に再設計したのです。
理念なき社内行事を見直す3つの視点
では、自社の社内行事を見直すとき、どんな視点を持てばいいのでしょうか。
私が経営者の方とのコーチングセッションでよく使う3つの問いをご紹介します。
視点1:この行事は「誰の」「どんな幸せ」に貢献しているか
社員旅行を例にしてみましょう。
古株社員にとっては、年に一度の楽しみかもしれない
子育て中の社員にとっては、休日が削られる負担かもしれない
若手にとっては、上司に気を遣う"仕事の延長"かもしれない
「全員が一律に楽しいはず」という前提で続けている行事ほど、見直しの余地があります。
視点2:この行事を「今日、初めて始めるとしたら」採用するか
ゼロベースで考えてみる問いです。今、自社になかったとして、新たにこの行事を導入したいかどうか。
答えが「No」なら、続ける理由は"惰性"であり、立ち止まるサインです。
視点3:この行事をやめたら、何が代わりに必要になるか
社内行事には、表向きの目的とは別に「裏の機能」があることが多いです。
飲み会:本音を言える場
朝礼:経営方針を伝える場
社員旅行:部署を超えた接点をつくる場
これらの機能を、別の方法でどう担保するか。
ここを設計しないままやめてしまうと、「ゆとり専務」も叩かれて終わっていた可能性があります。
実際の話のオチが「有能だ」となったのは、彼が代わりの仕組みを用意していたからです。
石川県の中小企業で見えてきた"社内文化の言語化"
ある石川県内の製造業の経営者(社員30名規模)とのレゴ®シリアスプレイ®セッションでは、「うちらしさって何だろう」を全社員で言語化するワークを行いました。
すると、長年続けていた朝礼については「正直、なくしてもいい」という声が多数。
一方で、「現場で困ったときに、すぐ社長に話せる距離感」は、全員が"残したい"と答えました。
そこで朝礼は廃止し、代わりに週1回の少人数ミーティングに切り替えました。
社長と社員の距離感は、別の仕組みで残すことにしたのです。
結果として、無駄な拘束時間が減り、現場の生産性は向上。
さらに「自分たちの会社らしさを、自分たちの言葉にできた」という体験が、社員の主体性を引き出しました。
これは金沢の現場で実際に起きた、小さくて確かな変化です。
それでも、社内行事をゼロにしてはいけない理由
ここまで読んで、「じゃあ、不要な行事は全部やめよう」と思った経営者の方に、最後にお伝えしたいことがあります。
人は、論理だけでは動きません。
理屈で「効率的」とわかっていても、感情が納得しないと、組織は前に進めないのです。
44歳で会社整理という決断を経験した私自身、当時を振り返ると、合理化を急ぎすぎて、社員の感情を置き去りにしてしまった瞬間がありました。
「正しいけれど、冷たい」改革は、結局のところ組織の力を弱めます。
だからこそ大切なのは、「やめる・残す」を社員と一緒に対話して決めていくプロセスです。
このプロセスそのものが、新しい組織文化を育てます。
よくある質問(FAQ)
Q1. 社員旅行や飲み会は、本当に廃止すべきですか？
廃止すべきかどうかは、各社の文脈によって異なります。
判断軸は3つです――「社員の幸せに貢献しているか」「ゼロベースで今日始めるとしたら採用するか」「やめたら何が代わりに必要になるか」。一律の正解はありません。
大切なのは、形式ではなく目的から逆算することです。
Q2. 古株社員の反発が怖くて、社内行事を見直せません。どうすればいいですか？
反発が出るのは「自分の存在を否定された」と感じるからです。
古株社員こそ最初に対話の場に招き、「何のためにやってきたのか」を語ってもらうことから始めるのが効果的です。
彼らが守ってきた価値を尊重したうえで、形を変える提案をしましょう。
レゴ®シリアスプレイ®のような体感型ワークは、こうした世代間の対話に特に有効です。
Q3. 「うちの会社らしさ」を言語化する具体的な方法はありますか？
レゴ®シリアスプレイ®のような体感型ワークが有効です。
言葉だけでは表現しきれない"組織の暗黙知"を、ブロックを使って立体的に可視化できます。
石川県・北陸エリアでは、株式会社できるが体験会を定期的に開催しています。
経営者おひとりでの参加も歓迎です。
最後まで読んでくださったあなたへ
ここまで読んでいただき、ありがとうございます。
もし今、
人や組織のことで、ひとりで抱えている悩みがある
頑張っているのに、どこか空回りしている感じがする
「このままでいいのか」と、ふと立ち止まりたくなる瞬間がある
そんな感覚が少しでもあるなら、それは変化のタイミングが近づいているサインかもしれません。
まずは軽く話すだけで大丈夫です。
無理な勧誘や売り込みは一切ありません。「話してみて、違うと思ったらそれでOK」です。
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【著者プロフィール】
幸動力コーチ 杉本 嵩龍(すぎもと たかたつ)
株式会社できる 代表取締役。
「人と組織が幸せに働き続ける未来をデザインする」をミッションに、脳科学(RAS®)・レゴ®シリアスプレイ®・コーチングを組み合わせた対話と体感を重視した支援を行っています。延べ200社・4,000名以上の経営者・管理職・チームと向き合ってきました。44歳での会社整理という挫折と、ゼロからの再出発を経験したからこそ、経営者の孤独や、決断し続ける苦しさに、きれいごとなく寄り添えます。現在は金沢市山間部・牧山町でヤギと猫に囲まれながら暮らしています。
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